民營專科醫院邀請其他醫院的檢驗專業的退休人員來工作。雙方簽訂勞動合同，約定了崗位和報酬。后來因內部經營出現問題，醫院關閉了化驗室，退休人員無法上班。退休人員告要求醫院支付經濟補償金，補發衛生津貼等，法院認為，返聘合同解除沒有經濟補償，衛生津貼可以補發。
奇業骨科醫院成立之初急需專業人才，經邀請，在其他醫院工作的智安任愿意提前10年辦理退休手續，到奇業醫院從事化驗室檢驗工作。2006年，月工平均工資794元，除了2001年簽訂了勞動合同外，其他年份都沒有簽合同。
奇業醫院的股東與承包者發生矛盾。2007年11月17日，奇業醫院決定關閉一些科室，老智的化驗室也在其中。奇業醫院把化驗室大門鎖住后，老智無法上班，待崗在家。拖到2008年9月27日，奇業醫院才得以與老智辦理交接手續。奇業醫院收到法院的傳票之前，老智還向仲裁委申請過。老智要求有二：1.支付經濟補償金23026元;2.補發衛生津貼9500元。
法院認為，奇業醫院聘用智安任離退休人員，引起的勞動爭議，如果有協議按協議約定處理，沒有協議的，可以參照勞動法。根據勞動部辦公廳有關文件，返聘協議解決不應支付經濟補償金。至于衛生津貼沒有文件說不可以發，所以應當發。奇業醫院沒有舉證證明已發了這項津貼，視為沒有發，應當發。法院判決，奇業醫院給智安仁補發衛生津貼9500元。
筆者認為，法院的判決是有利于返聘人員的，但法院對本案的定性還不太明確。返聘人員與用人單位的用工關系，到底是勞動關系，還是勞務(雇傭)關系?法院一方面從程序上認定本案的仲裁時效沒有超過;另一方面，在實體上，不同意直接依據勞動法進行處理。程序上是勞動爭議，實體上不是勞動爭議，這是法院判決的不一致的地方。
勞動法司法解釋三第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。按勞務關系處理實際上應按合同法處理，不能參照勞動法，更不能依據勞動法處理。
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